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Vacaciones: ¿30 días naturales o laborables?

Publicado el 2026-08-06

Es la discusión de todos los veranos, y casi siempre se resuelve mal porque las dos partes hablan de unidades distintas. Uno cuenta días naturales y el otro laborables, y el mismo número significa cosas muy diferentes.

Lo que dice la ley

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores lo fija en su apartado 1:

«El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.»

Ahí están las tres cosas que importan, y conviene separarlas:

1. Treinta días NATURALES es el mínimo legal. Naturales significa que cuentan los sábados, los domingos y los festivos que caigan dentro del periodo.
2. Es un mínimo, no una cifra fija. Tu convenio o tu contrato pueden mejorarlo, y muchos lo hacen expresándolo en días laborables. Lo que no pueden es empeorarlo.
3. No es sustituible por dinero. No se pueden «vender» las vacaciones de la relación laboral en curso.

Por qué la confusión sale cara

Treinta días naturales son, en la práctica, unos veintidós laborables. Es decir: si tu convenio dice «22 días laborables» y el Estatuto dice «30 naturales», están diciendo aproximadamente lo mismo.

El problema aparece cuando alguien lee «30» en el Estatuto y «22» en el convenio y concluye que el convenio empeora la ley. No la empeora: la expresa en otra unidad. Y al revés, un convenio que dijera «30 días laborables» sí estaría mejorando el mínimo de forma sustancial.

De ahí que la primera pregunta ante cualquier saldo de vacaciones no sea «¿cuántos días me quedan?» sino «¿en qué unidad me lo estás contando?».

El reparto tampoco es libre

El apartado 2 del mismo artículo añade algo que suele olvidarse: el periodo de disfrute se fija de común acuerdo entre empresa y trabajador, conforme a lo que diga el convenio sobre planificación anual. Y si no hay acuerdo, la jurisdicción social fija la fecha.

Traducido: ni la empresa impone unilateralmente cuándo, ni el trabajador decide por su cuenta. El convenio suele marcar las reglas del juego —preavisos, periodos preferentes, rotaciones— y por eso conviene leerlo antes de la conversación, no durante.

¿Se pierden si no las disfrutas?

Otra pregunta constante, y la respuesta corta es que las vacaciones se disfrutan dentro del año natural al que corresponden. No son un saldo bancario que se acumula indefinidamente.

Eso tiene dos matices importantes que conviene no confundir con «se pierden siempre». El primero es que hay situaciones —una baja médica que solape con el periodo previsto, una maternidad o paternidad— en las que el trabajador conserva el derecho a disfrutarlas después, aunque el año ya haya terminado. El segundo es que muchos convenios amplían el plazo de disfrute a los primeros meses del año siguiente, y ese margen es válido porque mejora el mínimo legal.

Y el punto que nunca cambia: no se cambian por dinero mientras la relación laboral sigue viva. Solo al finalizar el contrato se liquidan en el finiquito las que quedaran pendientes.

Por eso un saldo que no se mira hasta noviembre es un problema esperando a pasar: si medio equipo llega a diciembre con quince días sin disfrutar, ya no hay calendario que lo absorba.

Dónde se rompen los saldos en la práctica

• Mezclar unidades a mitad de año. Empezar contando naturales y seguir con laborables deja un saldo que no cuadra con nada.
• No prorratear al entrar o salir. Quien empieza en abril no tiene derecho al año completo, sino a la parte proporcional.
• Olvidar lo ya disfrutado. Un saldo que no descuenta lo aprobado es un número decorativo.
• Guardar el dato solo en la cabeza de alguien. Funciona hasta que esa persona está de vacaciones.

Cómo lo lleva Zeva, y por qué así

Cada persona solicita sus ausencias —vacaciones, baja médica, permiso retribuido o no retribuido— y quien tiene rol de gestor las aprueba o las rechaza dejando el motivo por escrito. Nadie puede aprobarse su propia ausencia, ni siquiera con permisos de gestión: esa regla se aplica siempre.

Junto a cada solicitud se ve el saldo del ejercicio en curso: cuántos días corresponden, cuántos se han disfrutado y cuántos quedan. Aprobar sin ese dato delante es la vía rápida a descuadrar el año.

Y aquí va una decisión de diseño que merece explicarse, porque es justo el tema de este artículo: Zeva cuenta días naturales, y lo dice en pantalla. No los llama «laborables» ni los convierte. Contar laborables de verdad exigiría conocer el calendario laboral de cada centro de trabajo y los festivos locales; sin esos datos, mostrar una cifra etiquetada como «laborables» daría un número que parece preciso y no lo es. Preferimos un dato honesto y etiquetado a uno cómodo y falso.

Si tu convenio expresa las vacaciones en días laborables, la conversión la haces tú una vez, al configurar los días anuales de cada empleado, sabiendo lo que estás convirtiendo.

Otra cosa que Zeva no hace: si un empleado no tiene configurados sus días anuales, avisa de que falta ese dato en lugar de enseñar un saldo inventado. Esa cifra la fijan el convenio o el contrato, no el software.

El resto del módulo —alta de empleados, exportación mensual para la gestoría— está en gestión de empleados, y el control horario que alimenta esas horas, en fichaje.

Antes de aprobar las vacaciones de tu equipo

• ¿En qué unidad está expresado el derecho: naturales o laborables?
• ¿Lo has convertido una sola vez y a la entrada, o vas convirtiendo sobre la marcha?
• ¿El saldo descuenta lo ya disfrutado y lo ya aprobado pendiente de disfrutar?
• Para quien entró o salió a mitad de año, ¿está prorrateado?
• ¿Lo que estás aplicando es el mínimo del Estatuto o lo que mejora tu convenio?

La obligación de registrar la jornada es distinta de esto y convive con ella: está en el registro horario que exige la ley.